Evaluación de desempeño: cómo hacer que sirva para algo
Por qué las planillas de estrellas no funcionan, qué son los anclajes de conducta, y cómo hacer que la reunión anual deje de ser un trámite.
La mayoría de las evaluaciones de desempeño se completan en quince minutos, la semana que vence el plazo, con la persona ya en la cabeza del jefe y el formulario como trámite. Salen números que nadie mira y una reunión incómoda que ninguno de los dos quería tener.
El problema casi nunca es la gente. Es cómo está armado el instrumento.
Por qué las estrellas no funcionan
«Calificá comunicación del 1 al 5» parece simple y es el origen de casi todo lo que sale mal. Produce números que dependen de quién califica, no de quién es calificado:
- El jefe exigente pone 3 donde el complaciente pone 5. Comparar dos áreas se vuelve imposible.
- Aparece el efecto halo: alguien que cae bien puntúa alto en todo, incluso en lo que no se le vio.
- Y la indulgencia: como nadie quiere la conversación difícil, casi todos terminan entre 3 y 4. La escala se comprime y deja de distinguir.
Sobre todo, un número no le dice nada a la persona. «Te puse 3 en comunicación» no se puede accionar. ¿Qué hago distinto el lunes?
Los anclajes de conducta
La corrección es vieja y conocida, y casi nadie la aplica: en vez de pedir un número, se describen los cinco niveles en conducta observable y el evaluador elige el que más se parece a lo que vio.
Ejemplo: comunicación
- 1Hay que averiguar por otro lado en qué está.
- 2Avisa tarde o de forma confusa; se generan malentendidos.
- 3Informa lo importante cuando se le pregunta.
- 4Avisa por adelantado, sobre todo cuando algo se atrasa.
- 5Explica con claridad incluso lo complicado, y a quien corresponde.
Cambia tres cosas de golpe. El 4 significa lo mismo en depósito que en ventas, así que las áreas se pueden comparar. El evaluador tiene que pensar en algo que vio, no en una impresión general. Y la persona sale de la reunión con una frase concreta: «necesito avisar antes cuando algo se atrasa».
Escribilos en conducta, no en adjetivos
«Es proactivo» y «tiene actitud» no se pueden ver ni discutir. «Trae el problema con una propuesta de solución» sí: o pasó o no pasó.
La autoevaluación, bien usada
Pedirle a la persona que se evalúe suele terminar en un ejercicio decorativo: se archiva y no se compara con nada. La lectura útil está justo en la comparación.
- Se pone 5 y su jefe le pone 2. Ahí está la conversación que se viene postergando hace un año. Y casi siempre significa que la devolución no está llegando: nadie le dijo nunca cómo venía.
- Se pone 2 y su jefe le pone 5. Esa persona se subestima, y probablemente nunca va a pedir lo que le corresponde — hasta que se va a otro lado donde sí se lo ofrecen.
La brecha más grande es por donde conviene empezar a hablar. Es más útil que el promedio de los dos.
Errores que arruinan el ciclo
- 1Evaluar veinte competencias. El evaluador se cansa a la cuarta y el resto lo completa de memoria. Con seis u ocho alcanza.
- 2Hacerla una vez al año y nada más. Si la primera devolución que recibe alguien en doce meses es la formal, ya llegó tarde.
- 3Atarla al aumento en la misma reunión. Cuando hay plata sobre la mesa, nadie escucha la devolución: negocia.
- 4No cerrar con compromisos. Sin algo concreto acordado para el próximo período, la reunión no cambió nada.
- 5Confundir el acuse con la conformidad. Que la persona firme que la leyó no es que esté de acuerdo, y presentarlo así es arrancarle una firma. Tiene que poder dejar su desacuerdo escrito, en el mismo lugar.
Una evaluación de desempeño sirve cuando la persona sale sabiendo qué hacer distinto y cuándo se va a volver a mirar. Todo lo demás es papeleo.
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