Cómo evaluar a un cajero antes de contratarlo
Qué predice de verdad que alguien vaya a rendir en caja, qué preguntar y qué mirar antes de darle las llaves.
Un cajero maneja plata todos los días, atiende a gente apurada y es la última cara que ve el cliente antes de irse. Contratar mal en ese puesto se paga tres veces: en faltantes, en clientes que no vuelven y en el tiempo de volver a buscar.
Y sin embargo casi siempre se decide igual: una entrevista de veinte minutos, un CV que dice «responsable y proactivo» y una corazonada. Esta nota es sobre qué mirar en su lugar.
Qué predice el desempeño en caja
La experiencia previa importa menos de lo que se cree. Alguien que estuvo dos años en otra caja aprendió ese sistema, no necesariamente el oficio. Lo que sí distingue a quien funciona en el puesto son cuatro cosas, y ninguna aparece en un CV:
- Atención al detalle. No es «ser prolijo»: es notar que el vuelto no cierra antes de entregarlo. Se mide con tareas donde hay que detectar un error chico entre cosas que se parecen.
- Tolerancia a la presión. La caja no se complica en un día tranquilo. Se complica el sábado a la tarde con seis personas esperando y una que reclama.
- Orientación al cliente. Que el que reclama se vaya conforme, no que se vaya callado.
- Cuidado de lo ajeno. Qué le parece a esa persona que un compañero se lleve algo de poco valor. No es lo mismo que preguntarle si robó.
Qué preguntar en la entrevista
Las preguntas que todo el mundo hace —«¿cuál es tu mayor defecto?», «¿dónde te ves en cinco años?»— tienen respuesta ensayada. Cambian poco entre el mejor y el peor candidato, así que no separan a nadie.
Las que sirven describen una situación concreta del puesto y dejan que la persona la resuelva en voz alta:
- 1«Cerrás la caja y te faltan quince mil guaraníes. ¿Qué hacés?» Lo que importa no es la respuesta correcta sino si avisa, si intenta cubrirlo o si lo minimiza.
- 2«Un cliente insiste en que le cobraste de más y hay cuatro personas esperando. ¿Cómo lo resolvés?» Se escucha si prioriza al cliente, a la fila, o a tener razón.
- 3«Un compañero te pide que le marques la entrada porque va a llegar tarde. ¿Qué le decís?» Sin acusar a nadie, muestra dónde pone el límite.
Lo que no hay que preguntar
Edad, estado civil, si tiene hijos o si piensa tenerlos, religión, salud. Además de ser discriminatorio, no predice nada sobre el desempeño — y preguntado en una entrevista, deja a la empresa sin forma de defender la decisión si después se cuestiona.
Por qué la entrevista sola no alcanza
El problema de la entrevista no es que sea inútil: es que mide una sola cosa muy bien, y no es la que uno cree. Mide qué tan cómoda está la persona hablando con un desconocido durante veinte minutos.
Eso favorece al que tiene labia y castiga al que se pone nervioso — dos rasgos que en la caja no cambian nada. El que cae simpático arranca el lunes, y a los dos meses ya no está.
Por eso conviene sumar algo que todos respondan igual, en las mismas condiciones, y que se corrija con la misma vara. No para reemplazar la entrevista, sino para llegar a ella sabiendo a quién tenés enfrente.
Cómo armar una evaluación que la gente termine
El error más común es hacerla larga. Una evaluación de cuarenta minutos parece más seria, pero la mitad de la gente la abandona a la mitad — y los que abandonan no son los peores: son los que tienen otra oferta.
- Quince minutos como techo. Alcanza para medir lo que importa.
- Que arranque donde la persona ya está interesada, no tres días después por correo.
- Que se pueda hacer del celular, de noche o el domingo. Quien está buscando trabajo suele estar trabajando.
- Que no pida crear una cuenta. Cada paso que agregás es gente que se cae.
- Que la persona sepa en qué terminó, aunque quede afuera. Los que se van sin bronca son los que después te recomiendan.
Qué mirar antes de decidir
Cuando ya tenés los resultados, tres cosas antes de elegir:
- 1¿La respuesta es confiable? Si alguien contestó veinticinco preguntas en cuarenta segundos, o marcó todo igual, ese perfil no describe a nadie. Eso se mira primero, no después.
- 2¿Contra quién es ese puntaje? Un 72% no significa nada solo. Significa algo cuando sabés si está arriba o abajo del resto de los que rindieron.
- 3¿La prueba separó? Si los veinte sacaron entre 68 y 72, esa prueba no distinguió a nadie y elegir por ahí es tirar una moneda.
Ningún puntaje alcanza por sí solo para descartar a una persona. Lo que hace es decirte con quién conviene hablar más, y qué preguntarle.
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